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As desvantagens dos testes de personalidade

Atualizado em 17 abril, 2017

Testes de personalidade são utilizados por algumas companhias como parte do processo seletivo para um emprego. Esses testes medem os traços de personalidade dos candidatos em relação aos traços de personalidade que a companhia acredita serem os necessários para um determinado cargo. Tipicamente, os testes medem a extroversão e a estabilidade emocional, a habilidade de lidar com os outros e sua disponibilidade para viver novas experiências. Ainda que os testes sejam úteis quando traços específicos são exigidos, existem diversas desvantagens quando utilizados de maneira descuidada.

Testes de personalidade podem fornecer aos empregadores uma visão falsa do candidato (Jupiterimages/Photos.com/Getty Images)

Custo

Como o teste precisa estar de acordo com os requisitos do cargo, as companhias precisam contratar um profissional, muitas vezes uma consultoria, para elaborar a avaliação e também analisar os resultados. Alguns tipos de teste ainda tomam muito tempo para serem preparados e administrados, como aqueles em que a habilidade de vendas é avaliada através de dramatização ou o comportamento do candidato em uma reunião. As implicações de custo e tempo de testar os candidatos podem superar as suas vantagens claras, como a identificação de comportamentos que podem ser modificados através de treinamento posterior.

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Dados falsos

Uma das desvantagens chave desses testes é que o entrevistado pode responder de maneira a criar um resultado positivo. Em outras palavras, ele antecipa o que o empregador quer ouvir. Não há quase nada que o entrevistador possa fazer para minimizar esse tipo de comportamento, especialmente porque muitos desses teste são compostos por perguntas fechadas com poucas opções de resposta. Muitas pessoas estão familiarizadas com o modo de funcionamento desse tipo de avaliação e sabem como responder para obter um melhor resultado.

Irrelevante e invasivo

Algumas perguntas nos testes de personalidade podem parecer invasivas para o entrevistado, a menos que o empregador esclareça porque determinadas informações são necessárias. As perguntas podem ainda parecer sem relação com o trabalho, o que pode irritar ainda mais o candidato, fazendo com que ele não leve o teste a sério. Outro ponto de atenção aos empregadores é o cuidado que devem ter ao utilizar testes já estabelecidos e normalmente utilizados na avaliação de personalidade e saúde mental, pois os resultados não são úteis para avaliação de emprego.

Viés e contradição

A maneira como as questões estão organizadas pode levar ao enviesamento da seleção. Por exemplo, se um teste de personalidade tiver com o objetivo de identificar traços como autoconfiança e assertividade, os empregadores podem pensar que as mulheres terão resultados ruins. A companhia arrisca-se a ignorar mulheres capazes para o emprego simplesmente porque o teste é mais adequado para candidatos do sexo masculino. Saterfiel and Associates, profissionais que trabalham com testes, afirmam que os testes de personalidades são métodos de avaliação imprecisos e que a observação do candidato frequentemente revela que 50% das pessoas apresentam um comportamento que contradiz completamente os resultados dos testes.

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Referências

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