Exemplos de metas para avaliação de desempenho

Escrito por heidi wiesenfelder | Traduzido por ronaldo moretti

As avaliações de desempenho de funcionário incluem detalhes sobre como ele realizou seu trabalho durante o período de revisão e como ele pode melhorar o desempenho no futuro. Essas avaliações estão frequentemente ligadas às decisões de aumento de salários e podem afetar a elegibilidade para promoções. Para avaliar adequadamente o desempenho do empregado, os gerentes precisam estabelecer metas claras para eles e responsabilizá-los por alcançar esses objetivos. Dependendo do tipo de funcionário, esses objetivos podem assumir formas diferentes.

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Funcionários não isentos

Muitos funcionários não isentos trabalham na categoria de tarefas transacionais. Eles realizam interações repetidas de uma tarefa específica, como responder às chamadas de suporte técnico ou processamento de pedidos de empréstimo. Eles possuem limitada capacidade de tomar decisões sobre as ferramentas e processos que usam. Para esses funcionários, os objetivos devem ser relacionados diretamente com as métricas estabelecidas para controlar o desempenho dos negócios em sua área de atuação. Por exemplo, agentes de assistência técnica seriam responsáveis pela gestão de seus tempos de chamada, garantindo que os problemas do cliente sejam resolvidos e aderindo às políticas da empresa. Esses comportamentos podem ser medidos para um indivíduo e comparados aos objetivos e desempenho de pares. Assim, um objetivo para um agente de suporte técnico pode ser "alcançar a resolução do problema do cliente no contato inicial em pelo menos 80% do tempo." Você também pode estabelecer um objetivo como "manter o tempo médio da chamada numa base mensal de 7,5 minutos ou menos." E, finalmente, para garantir que os funcionários não saiam fora das políticas da empresa ao satisfazer clientes ou manter chamadas curtas, use um objetivo como "manter um placar de monitoramento de qualidade igual ou superior a 90%."

Contribuintes individuais isentos

Funcionários isentos que atuam como colaboradores independentes, em vez de gerentes têm requisitos e objetivos de trabalho diferentes dos funcionários e pessoal de gestão não isentos. Esses indivíduos podem gerenciar projetos, analisar dados corporativos ou criar documentos técnicos. Seu trabalho é menos facilmente medido usando métricas de operações convencionais, e seu sucesso se baseia mais em uma equipe eficaz, capacidade de gestão de projeto e habilidade de organização. Para um gerente de projeto, crie um objetivo como "cumprir metas acordadas do projeto em pelo menos 85% do tempo." Outro objetivo para tal indivíduo poderia ser "obter classificação igual ou superior a satisfatório de participantes do projeto, em pelo menos 90% do tempo." Para incorporar o aspecto financeiro do papel do gerente de projeto, que é geralmente um resultado-chave para um negócio, inclua um objetivo como "cumpra as metas líquidas de benefício de departamento em pelo menos 95% do tempo para os projetos implementados." Enquanto os gerentes de projeto nem sempre tem o controle sobre os aspectos financeiros dos processos em que trabalham, eles devem ser responsabilizados por tomar a decisão de cancelar um projeto que não é do melhor interesse da empresa.

Gerentes

Os gerentes com relatórios diretos são responsáveis não só pelo trabalho que fazem, mas também, pelo desempenho de suas equipes. Eles também têm responsabilidade pelas tarefas de gerenciamento específicas, tais como a supervisão de funcionários, resolver conflitos e coordenar a alocação de recursos. Gerentes normalmente têm autoridade para processos de mudança e influenciar ou alterar as políticas para acomodar alterando as necessidades do negócio e as necessidades do cliente. Portanto, seus objetivos precisam refletir as expectativas com relação ao desempenho geral dos negócios em sua área, bem como o desenvolvimento de seus funcionários. No estabelecimento de metas para um gerente, considere que você está essencialmente definindo metas para a área de negócio gerida individualmente. Por exemplo, fornecer ao gerente de suporte técnico do grupo um objetivo como "obter pontuação de satisfação do cliente de departamento igual ou superior a 90%." Para acomodar o componente de desenvolvimento do funcionário, use um objetivo como "criar e manter planos de sucessão para pelo menos 80% dos cargos críticos de funcionários" ou "atingir a taxa de promoção no quartil superior de todos os gerentes."

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