Qual a melhor prática para avaliação de desempenho de funcionários?

Escrito por ruth mayhew | Traduzido por elia regina previato
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Qual a melhor prática para avaliação de desempenho de funcionários?
O intercâmbio de informações realimenta o processo de avaliação (Ablestock.com/AbleStock.com/Getty Images)

As práticas básicas de gerenciamento de desempenho incluem diversos componentes para se tornar medidas efetivas de desempenho de funcionários. Os métodos e práticas de avaliação de desempenho são uma parte de um programa de gerenciamento de desempenho global. As melhores práticas para avaliação de desempenho envolvem treinamento de liderança para avaliação objetiva de funcionários, formulários de avaliação adequados para o funcionários e a função, e um veículo para incentivar o intercâmbio de informações e reações entre funcionários e seus supervisores.

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Sistema de gerenciamento de desempenho

As melhores práticas para empregadores que desenvolvem e implementam programas de gerenciamento de desempenho incluem um programa que começa com o processo de recrutamento e seleção. Isto não é tão prematuro quanto parece porque o gerenciamento de desempenho começa com a comunicação das expectativas do empregador. O processo de recrutamento e seleção é a primeira oportunidade do empregador de comunicar suas expectativas para o funcionário em potencial. Quando um gerente encarregado da contratação seleciona o candidato mais adequado para a função, ele toma uma decisão baseado na pessoa que ele acredita que melhor atenderá as expectativas de desempenho da empresa

Componentes do gerenciamento de desempenho

A avaliação de desempenho é uma parte do programa de gerenciamento de desempenho. Ela é uma ferramenta que os gerentes utilizam para medir o desempenho e identificar os objetivos do funcionário ao longo do período de avaliação, o qual é normalmente de um ano, embora alguns sistemas de avaliação requeiram que elas sejam mais frequentes. Selecionar um formulário ou método de avaliação de desempenho depende enormemente da função ou posicionamento do funcionário. Outros componentes do sistema de gerenciamento de desempenho incluem a descrição da função, formas de avaliação interina, auto-avaliação do funcionário, e formas de ações disciplinares e corretivas.

Formas e métodos de avaliação

As formas e métodos de avaliação variam, dependendo do posicionamento do empregador, nível da função e até mesmo estabilidade no emprego. As melhores práticas de avaliação de desempenho podem incluir formas de avaliação interina para funcionários novos na organização e avaliações no formato dissertação narrativa para funcionários cujas obrigações da função requerem uma avaliação mais profunda das competências, habilidades e capacidades. O gerenciamento por objetivos (MBOs) é uma forma de avaliação de desempenho que cria um alinhamento entre os objetivos profissionais do funcionário e as metas da empresa. Escalas de avaliação gráfica é outra maneira de avaliação de desempenho mais adequada para ambientes de trabalho orientados para a produção. Avaliações de desempenho nas quais os funcionários de todos os níveis da organização avaliam as habilidades e o desempenho dos colegas que trabalham em outros departamentos ou em diferentes posições, são avaliações de retorno de 360 graus.

Treinamento de liderança

O treinamento de lideranças é a base de uma avaliação de desempenho bem sucedida. Os supervisores e gerentes se submetem ao treinamento de liderança em áreas como o desenvolvimento de efetivos relacionamentos interpessoais com subordinados, fornecendo aos funcionários um retorno de informações contínuo e construtivo e conduzindo reuniões de avaliação de desempenho real. Além disso, as melhores práticas de treinamento de liderança sugerem que a equipe de recursos humanos deveria fornecer uma orientação individual e contínua para supervisores e gerentes durante todo o calendário de gerenciamento de desempenho.

Auto-avaliação do funcionário

Sistemas de avaliação bem estruturados apresentam alguma forma de auto-avaliação do funcionário. Essas auto-avaliações adicionam valor e objetividade ao processo de gerenciamento de desempenho e incentivam os funcionários a tomar posse de seus próprios objetivos de desempenho. Na ausência de um processo formal de auto-avaliação, os empregadores devem requerer que os funcionários participem do processo de avaliação de desempenho engajando-se em francos diálogos de duas vias com seus supervisores e gerentes durante todo o período de avaliação.

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