Como avaliar o trabalho de recrutamento de uma empresa

Escrito por tia benjamin | Traduzido por elia regina previato
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Como avaliar o trabalho de recrutamento de uma empresa
Avaliar a eficácia do recrutamento não se limita ao processo de divulgação da vaga e entrevistas (Stockbyte/Stockbyte/Getty Images)

O recrutamento é vital para os resultados de uma organização. Contratar e treinar novos empregados custa caro, de modo que o trabalho de recrutamento precisa fornecer os melhores candidatos para atender às necessidades da empresa. Uma contratação inadequada é extremamente custosa para a organização, além de consumir tempo e ser inoportuno às operações e ao moral do ambiente. As empresas devem avaliar regularmente a eficácia das práticas de recrutamento usando métricas de avaliação para avaliar as fases do processo de recrutamento. Uma avaliação de recrutamento deve também incluir uma revisão da eficácia de novos contratados e se o processo de recrutamento atende às necessidades do corpo gerencial.

Nível de dificuldade:
Moderado

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Instruções

  1. 1

    Determine o período de tempo que irá rever (o ano fiscal anterior, por exemplo, ou o último quadrimestre) e identifique todas as vagas e recrutamentos dentro desse período.

  2. 2

    Calcule os custos de vacância para cada posição vaga durante o período de tempo a ser revisto. Adicione os custos totais de agências de temporários, contratados independentes, outros trabalhadores temporários e hora extra necessários para realizar as tarefas de cada posição durante a vacância. Deduza os custos com salários e benefícios normalmente necessários para preencher cada posição. Se os custos de vacância forem altos, os recrutamentos rápidos se tornam essenciais.

  3. 3

    Calcule o tempo necessário para preencher cada cargo. Conte o número de dias desde a requisição até a data em que o candidato começa a trabalhar. Exclua qualquer dia não relacionado às atividades de recrutamento, como o período de aviso prévio do candidato em seu emprego atual. Divida o número total de dias para todos os recrutamentos pelo número total de candidatos bem sucedidos para ter uma média do "tempo de preenchimento" para cada período de tempo que esteja avaliando. Um "tempo de preenchimento" alto em conjunto com um custo de vacância alto é uma péssima combinação.

  4. 4

    Calcule a eficácia do anúncio. Reveja as candidaturas para determinar como os candidatos souberam de cada vaga. Existe um padrão? Quantos candidatos de qualidade souberam das vagas pelo anúncios mais caros? Com o total de candidatos, calcule quantos ouviram sobre a vaga de um anúncio em particular. Se sua empresa está gastando muito dinheiro com uma anúncio em particular, talvez não valha a pena se não houver muitos candidatos atraídos por esse anúncio, ou se os candidatos são geralmente inadequados.

  5. 5

    Calcule a aceitação da taxa de oferta para o período de tempo em questão. Divida o número de ofertas aceitas pelo número total de ofertas feitas para obter à taxa de aceitação. Uma baixa taxa de oferta pode indicar que os candidatos foram descartados por algo no processo de recrutamento ou entrevista.

  6. 6

    Calcule a rotatividade das novas contratações. Calcule a rotatividade voluntária nos primeiros 90 dias do emprego ao dividir o número de contratados que deixam voluntariamente a empresa (demissões, aposentadorias) nos primeiros 90 dias pelo total do efetivo de empregados. Repita o mesmo cálculo para rotatividade involuntária (rescisão, insucessos ou período probatório) e também reveja a rotatividade no primeiro ano de emprego. Altos níveis de rotatividade involuntária indicam que os novos empregados não atenderam às expectativas dos gerentes para o cargo, e que há possibilidade de haver um problema de qualidade. Altos níveis de rotatividade voluntária podem indicar que algo na empresa está desencorajando os novos empregados.

  7. 7

    Calcule o desempenho dos novos contratados ao dividir o número de novas contratações com a revisão de desempenho favorável ao final do primeiro ano de emprego pelo número total de novos contratados. Uma alta percentagem indica que a empresa tem tido sucesso no recrutamento de candidatos de qualidade.

  8. 8

    Pesquise a satisfação dos gerentes com os novos contratados e o processo de recrutamento. Altos níveis de satisfação indicam que o processo de recrutamento está atendendo às necessidades operacionais.

  9. 9

    Analise o métrico para avaliar a eficácia dos esforços de recrutamento e identificar áreas que precisam melhorar. Por exemplo, se o "tempo de preenchimento" é extremamente longo, reveja cada recrutamento mais detalhadamente para ver se há um padrão de atraso ou adiamento. Se uma porção significativa do atraso ocorre durante o tempo entre o recebimento da requisição e a abertura do recrutamento, isso pode significar um gargalo no processo que precisa ser reestruturado. Se a rotatividade de novos contratados for alta, isso pode ser uma outra oportunidade para análise . Entrevistas de saídas devem ser revistas para determinar se há um padrão que pode ser identificado e endereçado.

  10. 10

    Repita a avaliação em uma base regular (por exemplo, quadrimestral ou anualmente). Use os resultados anteriores como base para uma medição contínua.

Dicas & Advertências

  • Compare o mesmo métrico ao longo do tempo para avaliar o impacto das chances das práticas de recrutamento.
  • Verifique se não há questões não comuns impactando a validade dos resultados.

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